• پنج شنبه،31 خرداد 1397
  • ورود
 
       
      • بحران بی تفاوتی
        بحران بی تفاوتی

        بحران بی تفاوتی

        کد اطلاعیه: 5650181
        تاریخ ثبت: ۱۳۹۷/۰۳/۱۳
        تعداد بازدید:21

        با وجودی که کارکنان به عنوان مهمترین اجزای سازمان می توانند منشا بزرگترین تحولات باشند، در طی سال های متمادی نسبت به وظایف و نتایج عملکرد خود بی انگیزه تر و منفعل تر شده اند و این وضعیت منجر به “بی تفاوتی سازمانی کارکنان” به عنوان یک "بحران خاموش" مبدل گشته است.
        هرچند دلیل این پدیده میتواند موضوعات متعددی باشد اما می توان بخش اعظمی از آن را مربوط به سبک و شیوه های مدیریتی توصیف کرد.
        یکی از دلایل ریشه ای این بحران حاکم شدن "بوروکراسی" خالی از تخصص گرایی و شایسته سالاری است.
        بوروکراسی به عنوان یک واژه پرچالش اولین بار در حدود قرن هجدهم مطرح شد و بعدها ماکس وبر با گسترش مفهوم آن علاوه بر ذکر سلسله مراتب، مفاهیم دیگری راز نیز مطرح نمود: شفافیت شرح وظایف و ابعاد کاری کارکنان، شایسته گزینی و مسیر ترقی مبتنی بر شایستگی، تقسیم وظایف مبتنی بر تخصص گرایی و ...
        بعد از گذشت قرن ها، بسیاری از سازمان ها به صورت گزینشی تنها یک ویژگی از این تعریف را دریافت و به عنوان یک اصل قانونی و اساسی پیاده می کنند؛ "رعایت سلسله مراتب"!
        اکنون در بسیاری از سازمان های دولتی و شبه دولتی به حدی که به سلسله مراتب و سیستم "دستور و اجرا" تاکید می شود، توجه ویژه ای به تقسیم وظایف مبتنی بر شایستگی های پایه و صلاحیت های تخصصی کارکنان نمی شود و اساسا ارزش متفاوتی میان عملکردهای تخصصی و بنیادین سرمایه های انسانی ارزش آفرین با سایر وظایف روزمره، تعریف نمی شود.
        در این سازمان ها صدای ثبت انگشت ورود و خروج ساعت 7.15 و 14.15، صدای طنین انداز هر روزه است!
        این سازمان ها به مرور به سازمان های ماشینی مبدل می گردند و هر فعالیت کارمند مطابق با سلسله مراتب در بازه ساعت قانونی کار، وظایف کارمندی محسوب شده و حقوق و مزایای ایشان پرداخت می گردد! اما "سرمایه های دغدغه مند و اندیشمند" با وجود تلاش مستمر خود برای تغییر و بهبود، به دلیل بروکراسی حاکم و عدم اصل مشارکت و حمایت، کمتر موفق به فرصتی برای تحول می شوند و به مرور در طی فرآیندی درونی با عدم رضایت شغلی مواجه شده و به مرور باعث خروج از سازمان و یا بی تفاوتی سازمانی ایشان می گردد که از آن میتوان به کارکنان نامرئی نیز تعبیر نمود.
        در این شرایط "خرد جمعی" به عنوان اصلی مهم، از بین رفته و "خود اثربخشی" کارکنان به ندرت دیگر مشاهده خواهد شد و "اراده تغییر و بهبود" به "انتظار برای دستور" مبدل می گردد.
        به جهت برون رفت از این بحران، "مدیران میانی و ارشد سازمانی" می توانند در تغییر رویه فعلی، نقش بسیار موثری ایفا نمایند.
        سنجش عملکرد واحدها و ادارات تابعه بر اساس عملکردهای تخصصی هریک از کارکنان، ایجاد فرهنگ درون سازمانی متکی بر تخصص گرایی و شایستگی، احیا تصمیم گیری مبتنی بر خرد جمعی و نظرات تخصصی کارکنان، ایجاد فرصت زمینه های رشد و ارتقا بر اساس نتایج عملکردی فردی، شنیدن مستقیم ایده ها، پیشنهادات و مسائل شغلی و به طور کلی هر نوع اقدامات انگیزشی که قدرت تحلیل، تخصص و مشارکت کارمند را ارزش نهد؛ همه می تواند از اقدامات موثر در این زمینه باشد.

        امیر پاسبان. کارشناس معاونت برنامه ریزی و توسعه سرمایه انسانی شهرداری مشهد

تلفن : 05132244206
فاکس : 05132244207
پست الکترونیک : planning@mashhad.ir

میدان شهدا،ساختمان توسعه شهرداری،طبقه چهارم

تلفن:روابط عمومی معاونت برنامه ریزی و توسعه سرمایه انسانی  05138491451

آدرس :
   کلیه حقوق این سایت متعلق به شهرداری مشهد  و تامین و به روزرسانی محتوای توسط معاونت برنامه ریزی و توسعه سرمایه انسانی شهرداری مشهد انجام میگردد
    طراحی و پشتیبانی فنی: سازمان فناوری اطلاعات و ارتباطات شهرداری مشهد